Консультант по управлению
Cпециалист по разработке стратегии развития бизнеса

Статьи

Наказание — поддержка трудовой дисциплины?

 
На сегодняшний день о мотивации пишут очень много: психологи излагают разные теории, подходы, принципы. В понятие профессиональной мотивации входит поддержка трудовой дисциплины и порядок в коллективе. Но, как известно, порядку следуют не все, поэтому хочется затронуть тему штрафов и наказаний сотрудников. Как же делать это эффективно? Ведь в процедуре наказания тоже есть свои правила.
 
Наказание – это процедура уменьшения нежелательного поведения с помощью предъявления негативных последствий.
 
Последствия после наказания могут быть следующими: возникновение агрессии; негативные эмоциональные состояния (страх, чувство постоянной тревоги, плач), которые вредны сами по себе, так как замедляют психические процессы. Также любой стимул, который ассоциируется с наказанием, сам становится наказанием, формируется избегание ситуации.
 
Не стоит забывать, что наказание не дает возможности сформировать желательное поведение — оно лишь запрещает воспроизводить нежелательное, поэтому результат наказания очень ситуативен и зачастую не переносится на другие условия.
 
Требования, которые следует выдвигать к наказанию – это максимально увеличивать условия для осуществления альтернативного желательного поведения, то есть свести до минимума причины, вызывающие нежелательное поведение. Например, если вы хотите, чтобы специалист сервисного отдела при техобслуживании проверял все детали и узлы, то разработайте ему бланк, который он сможет заполнить только при условии выполнения всех необходимых действий.
 
Необходимо, чтобы у наказания была адресность, то есть оно стало бы эффективным именно для данной личности, потому что для кого-то лишение премии на 10% — это существенное наказание, а кто-то даже не заметит, что у него уменьшилась в этом месяце заработная плата.
 
Что касается вербальных видов наказания, то они не являются наказанием. Поэтому можно сколько угодно кричать на сотрудника, но, как правило, он все равно ничего не сделает, для того чтобы исправить свое поведение.
 
Также стоит избегать совмещения наказания и позитивного подкрепления, которым злоупотребляют родители: сначала накажут ребенка, он расплачется, им станет его жалко, тогда они начинают извиняться, покупать вкусненькое, заигрывать с ним. В результате своим поведением родители закрепляют два негативных поведения: первое – за что ребенок был наказан, второе – это слезы и демонстративное поведение.
 
Наказание должно быть интенсивно с самого начала, нельзя постепенно увеличивать его силу, так как при этом увеличивается и сила нежелательного поведения. Как происходит на предприятиях: сначала выговор устный, затем выговор с занесением в трудовую книжку, потом лишение премии, а потом увольнение. В результате человек так и не осознал, за что же его уволили…
 
Прежде чем наказывать, проверьте это наказание на себе.
 
Наказывать надо каждый раз, когда совершается нежелательное поведение, от которого вы хотите избавиться. Если вы пропустите или не заметите данное поведение, то включается игра «а вдруг в следующий раз тоже пронесет» или «заяц в транспорте».
 
Наказание должно сразу следовать за нежелательным поведением. Если наказание происходит спустя месяц, например, лишение премии при выдаче заработной платы, то в результате вы наказываете хорошее поведение, потому что, возможно, в текущем месяце, после происшествия, сотрудник вел себя хорошо и соблюдал все правила.
 
За одно нежелательное поведение – одно наказание. Если дважды наказывать за одно происшествие, то человек или «закроется», или проявит агрессию. Пример, сначала бригадир отругал, а потом начальник цеха добавил масла в огонь. Или сначала прилюдно высказали все, что думали об этом сотруднике, а потом еще и премии лишили.
 
Конечно, в каждой организации свои методы поощрения и наказания. Но все же следует иметь в виду, что применение неправильно подобранных средств наказания способно дать лишь краткосрочный эффект, и при злоупотреблении ими руководитель рискует нанести непоправимый ущерб как своей организации, так и своему авторитету в глазах подчиненных.


Написать

Указанный вами e-mail адресс нигде не будет опубликован.